کارفرمایان تازه وارد از این اشتباهات دوری کنند!
دیر یا زود در حرفه خود به ریاست میرسیم و کارفرما بودن را تجربه می کنیم. چه به علت ارتقاء شغل باشد یا یک استخدام جدید، ناگهان خود را در مقام ریاست می یابیم. در حالیکه داشتن قدر‌ها و مسئولیت های جدید فوق العاده به نظر میرسد، اما سازگار شدن با نقش جدید بسیار دشوار می باشد.
در ادامه بحث پیش رو می خواهیم درباره ۱۵ اشتباهی بگوییم که باید در صورت ارتقاء مقام و رسیدن به چنین جایگاهی از آنها اجتناب کنیم.
۱- دوستانمان را ارجح می دانیم
چه به واسطه ارتقاء مقام به سمت مدیریت رسیده باشیم یا اینکه از بیرون استخدام شده باشیم، این نکته بسیار حائز اهمیت است: “این که دوستانمان را دور و بر خودمان نگه داریم یا اینکه به سرعت دوست پیدا کنیم.” در هر کدام از این موارد، مراقب دوستی هایمان باشیم. گاهی اوقات جدا کردن رفاقت از یک رابطه کاری بسیار دشوار و تقریباً غیرممکن است.
اگر دوست خوبمان کارهایی انجام میدهد که به نفع شرکت نیست، باید مقابل او بایستیم و از او انتقاد کنیم و همانند دیگر کارمندان نسبت به او سخت گیر باشیم. اگر دوستانمان شایسته ترفیع نیستند، به آنها ترفیع ندهیم. به خاطر داشته باشیم که دوستی ها و رفاقت ها مورد قضاوت قرار می گیرند. پس اگر همکاری داریم که آخر هفته ها با او به باشگاه میرویم و احساس می کنیم به طور حتم شایسته ترفیع و ارتقاء مقام است، بهتر است این کارها را با سند و مدرک انجام دهیم.
۲- سخت تلاش می کنیم که بقیه دوستمان داشته باشند
کارفرمایان جدید گاهی اوقات سعی می کنند خودشان را محبوب جلوه دهند: “داخل اداره می چرخند، همیشه خوشحالند، سعی می کنند به همه لبخند بزنند.” این رفتارها همیشه هم موثر نیستند. در حقیقت، ممکن است بعد از مدتی آزار دهنده شوند و اگر به این کارها ادامه دهیم، می توانند کاملاً مخرب باشند. قرار نیست همه کارمندان ما را دوست داشته باشند. اگر کارمان را درست انجام دهیم و با آنها همانند کارمندانی ارزشمند رفتار کنیم، این حس محبوبیت به طور طبیعی در آنها شکل میگیرد. بگذاریم مهارت هایمان برای آنان جلب توجه کند. ما قرار نیست برنده مسابقه محبوبیت باشیم.
۳- سخت تلاش می کنیم که همه از ما بترسند یا به ما احترام بگذارند
روی دیگر سکه این است که تلاش می کنیم مورد احترام دیگران باشیم و همه از ما بترسند. البته اینکه سعی کنیم دیگران از ما بترسند ایده خوبی نیست. مطمئناً برخی ها از اینکه ترسناکترین فرد داخل جلسه هیئت مدیره باشند، بسیار لذت می برند؛ اما آیا این کار باعث خواهد شد که آنها رئیس خوبی باشند؟ از سوی دیگر، احترام، ویژگی خوبیست که یک رئیس خوب باید از سوی کارمندانش دریافت نماید. به هرحال، احترام گرفتنی نیست، بلکه کسب کردنی است. رفتارها، تصمیم ها و عملکرد ما نوع احترامی که دریافت می کنیم را تعیین می کنند. به طور حتم احترام بیش از حد از سوی کسی قابل قبول نیست مگر آنکه آن فرد به دنبال ترفیع مقام باشد.
۴- همه چیز را تغییر می دهیم، حتی چیزهایی که کارایی دارند
در ورزش، وقتی یک مدیر جدید به تیم اضافه میشود، تغییرات زیادی در تیم رخ میدهد که اغلب این تغییرات غیرضروری می باشند. در مورد محیط کسب و کار هم این اتفاق می افتد. به عنوان یک رئیس جدید، باید ببینیم چه مواردی عملی هستند و موثر واقع می شوند و چه چیزهایی بی تأثیراند و کارایی ندارند. اگر کارایی ندارند، برطرف شان کنیم. اگر هم خوب کار می کنند و اثربخش اند، روی موارد دیگر تمرکز نماییم. همین روند را در مورد افراد در پیش بگیریم، افرادی را که خوب هستند و کارایی دارند به راحتی حذفشان نکنیم.
۵- قول های غیرممکن می دهیم
قول هایی ندهیم که نتوانیم آنها را عملی نماییم. شاید تصور کنیم که بتوانیم مشکل لاینحلی را حل نماییم اما گاهی اوقات نیروهایی وجود دارند که مانع ما در انجام این کار می شوند. ابتدا ببینیم که کارمندان به دنبال حل چه مشکلاتی هستند، بعد وارد سیستم هایی شویم که می توانند کاری کنند که این اتفاق رخ دهد. پس قول هایی بدهیم که احتمال انجام آنها زیاد است.
۶- بیش از حد زیر بار مسئولیت میرویم
این که مسئولیت های زیادی را بپذیریم، آنهم خیلی زود، می تواند برای موقعیتی که تازه وارد آن شده ایم، خطرناک باشد. بهتر است در ابتدای کار وظایف کمتری را بپذیریم و آنها را به خوبی انجام دهیم، تا اینکه به هر چیزی “چشم” بگوییم و نتوانیم در حد عالی انجام شان دهیم. بدتر از آن موضوع، اینکه اگر زیاد در کارهایی که کارمندان سالهاست انجام می دهند، دخالت کنیم، تصور می کنند که به آنان اعتماد نداریم. بنابراین، وظایف موجود را بررسی کنیم و کارهایی که نیاز به مداخله ما ندارند را به افراد دیگر واگذار نماییم. در این صورت استرس کمتری خواهیم داشت و کارمندان بیشتر به ما اعتماد می کنند.
۷- روی مزیت های کوتاه مدت تمرکز می کنیم
ممکن است با دیدن راه حلهای ساده تر به سراغ آنها برویم و انجام شان دهیم. به هرحال، با اینکار در واقع مشکل دیگری به مشکلات قبلی اضافه می کنیم. شاید در کوتاه مدت افراد خوشحال شوند. اگر با لگد به یک قوی کنسرو ضربه بزنیم و آن را به پایین جاده بیاندازیم، در جایی مجبور می شویم قوطی را برداریم. و از آن پس مشکلات بزرگتر می شوند.
۸- درخواست کمک را رد می کنیم
ما رئیس هستیم. مسئول هستیم. اما مصون از خطا و اشتباه نیستیم. همه چیز را نمیدانیم. بسیاری از مدیران درخواست کمک از دیگران را نشانه ضعف خود تلقی می کنند. هر وقت نیاز داریم، درخواست کمک کنیم. اگر نمی دانیم محل مورد نظرمان کجاست، مسیر را بپرسیم. اگر نمی دانیم یک سیستم یا پروسه خاص چگونه کار میکند، درخواست ملاقات با کسانی را داشته باشیم که اطلاعات لازم را در این زمینه دارند و بعد تخصص خود را رو کنیم.
۹- آدم های اشتباهی را اخراج و استخدام می کنیم
این اتفاق بارها رخ میدهد و در فرهنگ سازمانی یک چیز بدیهی است. مدیر جدید وارد میشود، به سرعت شروع به اخراج کارمندان می نماید و آدمهایی را استخدام خواهد کرد که با شرکتهای دیگر کار کرده اند. ضمن این که استخدام افرادی که واقعاً روی آنها شناخت داریم می تواند کار درستی باشد، اما به افراد فرصت بدهیم تا خود و توانایی هایشان را به ما نشان دهند. شاید ماهها طول بکشد تا واقعاً بفهمیم چه کسی کارمند خوبی است و چه کسی عملکرد ضعیفی دارد. بعضی ها ممکن است خوب باشند، اما در جایگاه درستی قرار نگرفته باشند. ممکن است برخی ها آموزش کافی دریافت نکرده باشند یا اینکه به اندازه ۳ نفر کار می کنند. پس پیش از انجام هر اقدامی خوب همه جوانب را بررسی نماییم.
۱۰- روی تک تک کارها، مدیریت ذره بینی داریم
یکی از بزرگترین تنگراه هایی که مدیران ممکن است برای خود ایجاد کنند این است که خود را وارد تمام مسائل شرکت می کنند. یک کارفرما قطعاً نمی خواهد بین علف های هرز گیر کند، او به همه چیز از ارتفاع بسیار بالاتر می نگرد، و می گذارد کارمندان مورد اعتمادش کارهای کوچکتر را به عهده گیرند. اگر اصرار داریم که بر جزء جزء پروسه نظارت داشته باشیم یا اینکه بخواهیم تمام ایمیل ها را چک کنیم، دشمنی بزرگی برای خود به وجود خواهیم آورد.
۱۱- می خواهیم در مرکز توجه باشیم
تا آنجا که به ما مربوط میشود، در مرکز توجه هستیم. ما شغل داریم. موقعیت شغلی بالایی داریم. ما ستاره نمایش خود هستیم، خانواده به ما افتخار میکند. پس لذتش را ببریم، اما همه اینها را پشت در اداره بگذاریم. نمی خواهیم در جلساتی که برگزار می کنیم همه راجع به ما، علاقمندی های ما، فیلم های تلوزیونی محبوب ما و رنگ مورد علاقه مان صحبت کنند. می خواهیم اولین هفته های کاری خود را صرف توجه به کارمندانمان کنیم. آنها اولین الویت ما هستند. این نمایش ما نیست.
۱۲- از شکست می ترسیم
شکست لازمه هر کسب و کاری است. تا وقتی اشتباه نکنیم، یاد نمی گیریم که چگونه کاری را درست انجام دهیم- آن هم معمولاً چندین بار. اما مدیران تازه کار شرکت از شکست می ترسند. به عقیده آنان اشتباه یعنی ضعف و این ضعف می تواند به سرعت منجر به برکناری و اخراج آنان شود. اما در این تله نیفتیم. باید دستمان به ستاره ها برسد، برای همین باید خطر کنیم. ممکن است حتی با صورت به زمین بخوریم. به هرحال، بیشتر موفق می شویم تا اینکه شکست بخوریم، ما احترام کارمندانمان را بدست خواهیم آورد و گام های بلندی را در جهت موفقیت شرکت خواهیم برداشت.
۱۳- تصمیم های بزرگ را به تأخیر می اندازیم
کارمندان ما از مشکلاتی که با آنها روبرو هستیم، آگاه اند. احتمالاً خوب هم می دانند، و فقط منتظر ما هستند که آنها را رفع کنیم. اما آنها را فریب ندهیم. اگر میدانیم که کسانی به دلیل عملکرد نامناسب شان در کار باید اخراج شود، این کار را ماهها به تأخیر نیاندازیم؛ چون کار دشوارتر میگردد. اگر باید تجهیزات را ارتقاء دهیم، اما می دانیم هزینه زیادی می برد، این کار را پیش ببریم. بگذاریم همه بدانند که به این موضوع توجه می کنیم. با بهانه آوردن و به تأخیر اندختن، احترام خود را در میان کارمندانمان از دست می دهیم و همه می گویند که فلانی فقط حرف میزند، عمل نمیکند.
۱۴- مسائل کوچکی که می توانند تفاوت های بزرگ ایجاد کنند را نادیده می گیریم
به قول معروف یک ضربه کاری جلوی ضربه های دیگر را میگیرد. این جمله در محل کار هم کاربرد دارد. وقتی مشکلات و مسائل کوچک را پیدا می کنیم، با آنها روبرو شویم. برای مثال، ممکن است بفهمیم که بین دو نفر از اعضای تیم دشمنی و کینه وجود دارد. اگر از این موضوع چشم پوشی کنیم، به مشکلات بزرگتری منجر میشود. مشکلی که شاید با اخراج یکی از آن دو نفر به راحتی حل میشود. این مشکلات چه مربوط به شخص، تجهیزات ، سیستم یا هر چیز دیگر باشند- هر چند کوچک- آنها را نادیده نگیریم.
۱۵- به دنبال مسائل شخصی و شناخت کارمندانمان نیستیم
از یک مدیر تازه کار انتظار نمیرود هفته اول همه چیز را در مورد کارمندانش بداند. اما یک ملاقات چهره به چهره و تک به تک با کارمندان ضروری می باشد تا بتوانیم از هرگونه موقعیت های شخصی که مرتبط با کار هستند، مطلع شویم. مثلاً می بینیم که حواسش به جلسه نیست. از بقیه کارمندان اداره دوری میکند. به نظر میرسد کننده کار نیست. ولی بعداً مشخص میشود که این فرد کارمند خوبی است که به تازگی غم فراغ یکی از اعضای خانواده اش را تجربه کرده است. آن موقع است که می توانیم علت رفتار او را بفهمیم یا حتی کمکش کنیم. پس شناخت کارمندانمان و پی بردن به مشکلات و نگرانی های آنان را در هفته های اول کار خود در اولویت قرار دهیم.